Empoderando el Futuro: La Importancia del Liderazgo Femenino en las Empresas Peruanas
A lo largo de la historia, las mujeres se han enfrentado a brechas de
desigualdad frente a los hombres en distintos aspectos como el liderazgo
empresarial. Según Morrison (2021), “un 19,9% de los gerentes generales de
empresas medianas y grandes en el Perú son mujeres” (p. 14). Esta información
refleja que 1 de cada 5 mujeres llega a ocupar un puesto gerencial en él país
y, por ende, representa un mínimo de ocupación de puestos de liderazgo
femenino. Considerando ello, primero debemos explicar que el liderazgo
empresarial femenino no solo significa dar a las mujeres participación activa
en puestos de alta dirección y toma de decisiones, sino también se trata de un
grupo de acciones que permitan un cambio generacional para la igualdad entre
hombres y mujeres en el trabajo. Es por esto que es importante promover el
liderazgo femenino en las empresas porque a mediano y largo plazo las mujeres
pueden obtener mejores oportunidades para desarrollar sus habilidades, aportar
distintos puntos de vista e innovar en sus rubros de especialidad. Al respecto,
los autores Pando et al (2022), indican que “el liderazgo que ejerce la mujer
tiene una visión transformadora, al aportar capacidad de influencia sobre la
toma de decisión empresarial” (p. 234). Por todo lo mencionado consideramos que
promover el liderazgo femenino generaría inclusión en el mundo laboral peruano.
Por ello, el propósito de este ensayo es convencer a las empresas que promuevan
mayor participación de las mujeres en puestos directivos. A continuación, presentaremos
los argumentos que defienden nuestra postura.
En primer lugar, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (2022) "la tasa de participación laboral de las mujeres habría alcanzado el 50,0% (cifra idéntica a la de 2016), mientras que la de los hombres se habría situado en el 73,5%" (p. 218). Aquello significa que luego de la pandemia, la tasa de participación laboral de las mujeres ha alcanzado un nivel alto idéntico al del año 2016 y sigue en crecimiento. Referente a ello, nosotros consideramos que el incremento de la empleabilidad del sexo femenino es muy importante porque genera mayores oportunidades para que las mujeres tengan un mejor puesto de toma decisiones en las empresas. Debido a todo esto, nos preguntamos lo siguiente: ¿Qué podríamos proponer para incrementar la empleabilidad de las mujeres en el sector empresarial? ¿Las empresas están de acuerdo en contratar mujeres? ¿Qué factores influyen en la decisión de contratación de mujeres? ¿Qué cambios habría en una empresa al contratar a más mujeres?
Gracias a ello, consideramos que, para promover la empleabilidad de las
mujeres en el sector empresarial, ellas deben recibir un proceso de mentoring por parte de sus empleadores
y/o mentores, ya que sabemos las altas capacidades que tienen y cómo estas
pueden ser aprovechadas en cualquier ámbito laboral, siempre y cuando se
encuentre a un mentor que logre desarrollar todas sus capacidades en el sector.
Referente a ello, Restrepo & Cuadra (2022) indican que, en medio de la diversidad
de soluciones construidas a lo largo de la lucha de las mujeres por la
igualdad, resalta en la literatura académica el uso de los procesos de mentoring como una propuesta que mejora
el acercamiento, el reconocimiento y la adaptación en el mundo de los negocios,
y trasciende en el desarrollo personal, profesional y empresarial de las
mujeres a futuro. Los autores dan a entender que el mentoring es una propuesta que ayuda a capacitar a las mujeres con
perfiles académicos adecuados para que puedan obtener puestos de toma de
decisión en el sector empresarial. Por consiguiente, nosotros consideramos que
el mentoring ha servido para generar
ese impacto positivo para que las mujeres logren desarrollar su máximo
potencial en su puesto laboral y llegar a posiciones estratégicas. Ante esto,
nos preguntamos: ¿Es posible aplicar el mentoring
a mujeres en industrias como la construcción y la banca? ¿Debería el Estado
otorgar beneficios a las empresas que capaciten a sus empleadas? Estas
preguntas tienen una sola respuesta: sí, es posible implementar el mentoring como un proceso de
capacitación especial en todas las industrias del sector empresarial. En cuanto
al apoyo estatal, consideramos que sería clave para que las empresas puedan
llevar a cabo el proceso de mentoring
sin tener que asumir los costos que este conlleva.
En segundo lugar, Fernández y Ramirez (2022) afirman que, en cuanto al
estilo de liderazgo líder en equipo, un 72.7% de mujeres entrevistadas
presentan este estilo de liderazgo, mientras que los hombres representan el
42.9%. Por otro lado, sobre el estilo de liderazgo autoritario, muestra que un
18.2% de encuestados que presentaban este estilo de liderazgo eran mujeres y un
28.7% eran hombres, lo cual indica que las mujeres se encuentran en desventaja
para ascender a puestos directivos al tener una coyuntura social que prioriza
su desarrollo a nivel educativo y capacidad crítica. Esto quiere decir que las
mujeres muestran mayor porcentaje de liderazgo en equipo a diferencia de los
hombres, mientras que ellos destacan en el liderazgo autoritario. Sin embargo,
tener un liderazgo autoritario es un determinante para ascender a puestos
directivos, lo cual pone a la mujer en desventaja en el liderazgo empresarial.
Al respecto, nosotros no estamos de acuerdo que las mujeres al tener un menor
porcentaje en el liderazgo autoritario en comparación con los hombres se
concluya que ellas están en desventaja. Esto debido a que consideramos que las
mujeres destacan en otros estilos de liderazgo como el de ser líder de un equipo,
por lo cual tener un liderazgo autoritario no debería ser un determinante para
ascender a puestos directivos para las mujeres. Frente a esto, nos preguntamos
lo siguiente: ¿Es cierto que las mujeres tienen desventaja en el liderazgo
empresarial frente a los hombres? ¿Consideras que existe igualdad de
condiciones para obtener un puesto de liderazgo? ¿De qué manera se puede lograr
un mayor liderazgo empresarial femenino?
Por este motivo, consideramos que las mujeres sí tienen desventaja en el
liderazgo empresarial frente a los hombres porque no existe igualdad de
condiciones para obtener un puesto de liderazgo empresarial. Se puede lograr un
mayor liderazgo empresarial si las empresas reconocen en igualdad de
condiciones a las mujeres y se aplican iniciativas como "30% al
2030". Al respecto, Flores et al. (2018) indican que la iniciativa
"30% al 2030" busca promover el talento de mujeres y hombres en los
directorios de las empresas peruanas, con el objetivo de contribuir a la mayor
competitividad empresarial y a generar un cambio cultural en favor del
reconocimiento del aporte de la mujer peruana en los espacios de toma de
decisión. Es decir que los autores indican que la iniciativa tiene como
objetivo promover el talento de mujeres y hombres en los directorios de
empresas para así contribuir a la mayor competitividad empresarial y generar un
cambio en favor del reconocimiento del aporte de la mujer en estos espacios.
Esto quiere decir que, debido a la falta de reconocimiento del aporte y talento
de las mujeres, esta iniciativa busca mayor igualdad entre mujeres y hombres y,
sobre todo, que ellas sean más reconocidas en las empresas. A partir de esto,
estamos de acuerdo que la iniciativa "30% al 2030" busque promover la
igualdad de capacidad y talento de las mujeres y hombres para que así exista
mayor competitividad, pero, sobre todo, la mujer tenga un mayor reconocimiento
y sea tomada en cuenta en situaciones de toma de decisión en los directorios de
las empresas peruanas. Esto es importante, debido a que en la actualidad las
mujeres se encuentran en la lucha por alcanzar mayor liderazgo en el sector
empresarial y así demostrar sus capacidades para estos cargos. Frente a esto,
nos preguntamos: ¿Por qué se dice que las mujeres y hombres tienen que tener
mayor competitividad? ¿Por qué reconocer el aporte de la mujer significa un
cambio cultural? Al respecto, consideramos que las mujeres y los hombres al
tener mayor competitividad logran encontrar igualdad de oportunidades; por lo
tanto, ambos están en las mismas condiciones en el sector empresarial. Esto
genera un cambio cultural, debido a que anteriormente la mujer se enfrentaba a
estereotipos donde solo el hombre podía tener oportunidades y ejercer liderazgo
empresarial.
Finalmente, Andrades et al. (2019) indican que en la actualidad sigue
vigente la brecha salarial y ocupacional entre ambos géneros en el ámbito
empresarial, donde se identificó que el sector de producción y construcción son
los más representativos en cuanto a desigualdad laboral se refiere, dado que el
perfil profesional que solicitan es masculino. Esto quiere decir que existen
dos sectores empresariales que acumulan la mayor desigualdad laboral y
ocupacional, estos son el sector producción y construcción donde prefieren
contratar a más hombres que mujeres con el supuesto motivo de cubrir un perfil
profesional que requiere habilidades masculinas. Al respecto, nosotros no
apoyamos la desigualdad al contratar personal en estos sectores, porque las
mujeres a lo largo de la historia han demostrado su gran capacidad de cubrir
puestos de relevancia y liderazgo en todo sector empresarial. Sin embargo, esto
sucede debido a la predominancia del sexo masculino en cualquier construcción
del país y también en el sector de producción. Es por esto que no consideramos
que el simple hecho de tener un perfil laboral con prioridad de sexo masculino
sea un motivo sustancial para no contratar mujeres en el puesto. Frente a esto,
nos preguntamos lo siguiente: ¿Qué acciones se podrían implementar para reducir
la brecha salarial y ocupacional entre ambos géneros en el sector producción y
construcción? ¿Qué cambios habría en las empresas si existiese mayor
participación de mujeres en estos sectores?
Por este motivo, consideramos que se podría implementar algún tipo de
beneficio para incentivar a las empresas para que equilibren la brecha salarial
y ocupacional para sus empleados de sexo femenino y de esta manera reducir las
diferencias entre hombres y mujeres en el trabajo. Como resultado, las empresas
de estos sectores generarían un cambio positivo ante un público objetivo
femenino en crecimiento. Así se otorgarían más oportunidades de desarrollo y
liderazgo a las mujeres en el Perú. Al respecto, se presentó una solución en
Barranquilla donde Andrades et al. (2019) proponen que es fundamental promover
la participación de la mujer en la economía del país, sobre todo de la ciudad
de Barranquilla, a través de la implementación de políticas financieras y de
apoyo gubernamental que impulsen la creación de empresas, de tal forma que se
permita a las mujeres emprender su idea de negocio. Es decir que los autores
indican que a través de políticas financieras y de apoyo gubernamental se
podría promover la participación de la mujer en la economía de la ciudad de
Barranquilla. Además, de esta manera se le brinda la oportunidad a las mujeres
de no solo tener mayor participación en los sectores de construcción y
producción, sino también emprender una idea de negocio y desempeñar sus
habilidades de liderazgo. A partir de esto, nosotros estamos de acuerdo que, si
aplicamos esta iniciativa en Perú, se podría lograr una mayor participación de
la mujer en la economía del Perú. Además, se podrían brindar oportunidades a
las mujeres de ser líderes de su propia idea de negocio, impulsando así el cierre
de la brecha salarial y ocupacional en el Perú. Frente a esto, nos preguntamos:
¿Aplicar las soluciones implementadas en Barranquilla servirían en el contexto
peruano? ¿Existe algún ente que pueda proponer beneficios para el
emprendimiento de negocios de mujeres? Sabemos que, si aplicamos estas
soluciones, sí servirían en el contexto peruano, porque la situación de las
mujeres en el Perú es igual en toda Sudamérica. Por otro lado, en el Perú
tenemos al ministerio de la mujer que puede proponer beneficios estatales para
emprendimientos de mujeres en el país.
En conclusión, debemos tener en cuenta que promover el liderazgo femenino generaría inclusión en el mundo laboral peruano para darle mayores oportunidades a todas las mujeres que quieren ser parte de una compañía y se valore el trabajo invisible que hacen en la sociedad. Nosotros opinamos que reconocer a las mujeres es esencial para el mundo de hoy, por eso, consideramos que el mentoring es lo ideal para que desarrollen habilidades extra y las compañías puedan conocer de su potencial y así logren una mejor disposición y manejo de personal. Por otro lado, argumentamos que aún persiste la desigualdad en la elección de puestos de toma de decisiones, por lo cual, se debe reconocer a las mujeres y hombres en igualdad de condiciones para estos puestos y se apliquen iniciativas como 30% al 2030. Por último, desarrollar beneficios para que las empresas puedan equilibrar la brecha salarial entre hombres y mujeres que tenemos en el país sería lo ideal para así generar un cambio generacional, como se observó en ejemplos mencionados de Colombia. Por ello, es importante analizar este tema ya que las mujeres no pueden ejercer plenamente su potencial debido a la desigualdad de oportunidades en el liderazgo empresarial. Según Heller (2010) debemos “intensificar las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, fomentando y estimulando programas de paridad laboral y diversidad en las corporaciones” (p. 55). Respecto a ello, sabemos cómo generar el cambio y estamos seguros de que todos tienen alguien por quién hacerlo, por lo tanto, la lucha por la igualdad de género no debería ser solo en lo empresarial sino también en lo global. Un país con igualdad es un país con conciencia global.
Gino Hans Castro Gonzales
Samanta Salas Llanos
Selene Mendoza Cajamuni
Referencias
Andrades, N. L.,
Palacio, A. K., & Blanco, A. B. (2019). Empoderamiento femenino e igualdad
de género en las organizaciones. Liderazgo
Estratégico, 9(1), 140–148. https://revistas.unisimon.edu.co/index.php/liderazgo/article/view/3809
Comisión Económica
para América Latina y el Caribe. (2021) La autonomía económica de las mujeres
en la recuperación sostenible y con igualdad. https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/46633/5/S2000740_es.pdf
Fernández, D.E.X.
& Ramírez, V.A. (2022). La percepción
del liderazgo femenino y su relación con el desempeño laboral en las Tiendas
por Departamento en Lima Metropolitana, año 2020. [Tesis de licenciatura,
Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas].
Repositorio Académico UPC. https://repositorioacademico.upc.edu.pe/handle/10757/660190
Flores C. M., Avolio B. E & Mollo J. (2018). Mujeres Miembros de Directorios de lasEmpresas en el Mercado de Valores Peruano 2018.https://womenceoperu.org/wp-content/uploads/2021/09/WomanCEO_estudio_VF-1.pdf
Heller, L. (2010). Mujeres emprendedoras en América Latina y el
Caribe: realidades, obstáculos y desafíos. Santiago de Chile: Naciones Unidas
- Cepal. https://www.cepal.org/es/publicaciones/5818-mujeres-emprendedoras-americalatina-caribe-realidades-obstaculos-desafios
Morrison, A. (2021). La participación laboral de las mujeres en
el Perú: 10 mensajes clave y 6 recomendaciones de política. Lima: Fondo
Banco Interamericano de Desarrollo. https://publications.iadb.org/es/publications/spanish/viewer/Laparticipacion-laboral-de-las-mujeres-en-el-Peru-10-mensajes-clave-y-6recomendaciones-de-politica.pdf
Restrepo K. & Cuadra Palma L. N. (2022). Ecosistema Mujer: empoderamiento empresarial femenino a través del mentoring y las redes de trabajo en Chile. Revista Científica General José María Córdova, 20(39), 673-690. Epub Julio 01, 2022. https://doi.org/10.21830/19006586.590
Pando, A., Cangalaya L., Herrera Z. & Cabrejos R. (2022). Liderazgo y empoderamiento en las mujeres empresarias en el Perú. Revista de Ciencias Sociales, vol. Esp. 28, núm. 5, 2022. https://www.redalyc.org/journal/280/28071845019/28071845019.pdf